+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Анкета мотиваторов для возврата уволенных работников

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет. В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Почему мотивация не работает - Разоблачение МОТИВАТОРОВ

«1С:Зарплата и управление персоналом КОРП» для HR

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее.

Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия? Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:. Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени.

Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу. Когда анкета для сотрудников удовлетворенность работой разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании. Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.

На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам. Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы. Листы формат А1 , размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему анонимно или нет — на выбор сотрудника. Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами или представителями коллективов , но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности. Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками.

Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации.

Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Качество, достоверность и охват опроса напрямую зависит от системности подхода к организации проведения опроса. Важно провести информационную кампанию для подготовки сотрудников к предстоящему опросу, создать и протестировать систему обработки анкет, выверить точность вопросов в анкете. Также важно выбрать способ анкетирования: на бумажных носителях или в электронном виде.

Автоматизация очень привлекательна, особенно для офисных компаний, но при проведении анонимных опросов возникает проблема контроля участия. При использовании анкет на бумаге необходимо заранее продумывать системы обработки анкет.

Это могут быть сводные таблицы в Excel или специально разработанные программные продукты. В любом случае потребуются дополнительные человеческие ресурсы для ввода данных из анкет в систему. Способов рассчитать удовлетворенность несколько. Сначала довести их до сведения руководителя и сотрудников. Далее представлен вариант отчета по итогам опроса для виртуальной компании. Это полный отчет, который может быть интересен руководителю. Для сотрудников достаточно создать один слайд с графиками, демонстрирующий общий уровень удовлетворенности по компании и уровень удовлетворенности сотрудников в конкретном подразделении.

После этого надо дать возможность сотрудникам высказаться, что именно повлияло на ту или иную оценку, выслушать и записать все замечания. Последний шаг — создать план повышения или поддержания уровня удовлетворенности на год, опубликовать его на предприятии и… работать по нему. Анкетирование - это опрос сотрудников при помощи специального бланка-анкеты, на котором сформулированы вопросы по выявлению их интересов и потребностей Приложения 1, 2, 3,4.

Анкетирование может быть именным, когда каждый отвечающий вписываете анкету свое имя, и анонимным, когда сотрудник отвечает на поставленные вопросы, но своего имени не указывает.

Объем анкеты имеет большое значение для работающих и, конечно же, занятых людей. Если в анкете мало вопросов, можно получить фрагментированный материал. Но не стоит увлекаться объемными анкетами. Оптимальный формат анкеты - от до вопросов. Анкета, как правило, состоит из нескольких разделов. Первый из них содержит обращение к сотруднику респонденту , объяснение пели анкетирования и краткое описание того, как отвечать на вопросы.

Второй раздел состоит из вопросов, третий - содержит благодарность за ответы. Образец анкеты приведен ниже. Подчеркните те ответы, которые совпадают с вашим мнением. Ы1 ив ответ оп.

Сотрудник можег выбрать тот из них, который соответствует ею мнению. Достаточная информация отом, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании. Закрытые вопросы могут содержать не только варианты ответов, но и перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса. Выразите свое мнение по этому вопросу подчеркните. Подчеркните нужный ответ. В этом случае после вопроса дается несколько свободных линеек, чтобы респондент мог вписать свой ответ.

Считаете ли вы, что некоторые факторы мотивации, принятые в нашей компании, нуждаются в изменении или доработке? Некоторые люди считают, что система мотивации, принятая в нашей компании, нуждается в улучшении. А как думаете вы? Что вы думаете по этому поводу? Как проводить анкетирование? Казалось бы, нет ничего проще: раздать анкеты сотрудникам, а потом собрать их. Но это не так. В проведении анкетирования есгь обязательные правила, которые необходимо знать. Во-первых, проявление открытости и доверия сотрудников при анкетировании зависит от того, как представил цели опроса анкетер.

Так же как в случае интервью, неправильно говорить о целях, которые важны непосредственно для отдела персонала. Сегодня я выдам вам анкеты. Вы должны ихзаполнить и отдать мне. Мы проводим анкетирование во всех ведущих подразделениях нашей компании.

Анализ результатов опроса будет положен в основу оптимизации улучшения системы мотивации в нашей компании. На совещании руководитель компании обязательно выступит с докладом по результатам анкетирования и своими предложениями.

Поэтому, если и компании существует отдел персонала и у его работников есть время и силы для получения действительно достоверной информации о мнениях сотрудников, анкетирование рекомендуется применять вместе с такими методами, как интервью и тестирование.

Потребности сотрудника, кроме таких факторов, как воспитание, возраст, пол, образование и жизненный путь, определяются также его характером психотипом. Поскольку в главе 4 представлены подробные описания выделенных психотипов, их можно выявить и оценить при помощи наблюдения. Вопросы объединены в разделы. Позитивной стороной как первого, так и второго тестов является то, что они позволяют получить оценку смешанных психотипов.

Тестирование проводится с обязательным присутствием кадрового работника, чтобы вопросы, непонятные для сотрудника, были сразу же прояснены. Тестирование с применением этих двух тестов проходит в течение минут минут - по тесту по оценке темперамента, минут - по тесту по оценке стиля мышления.

Желательно, чтобы сотрудник отвечал без спешки, но и без слишком длительного, затянутого размышления. В крайнем случае можно допустить, что тестированием будет заниматься сотрудник, прошедший обучение на профильных консалтинговых семинарах или в формате мастер-класса опытного психолога-диагноста.

Это связано с тем, что темперамент - генетический фактор, который мало изменяется в течение всей жизни человека. По тесту, направленному на оценку темперамента: холерическийтемпера- мент - 4балла, сангвинический - 3 балла, флегматический - 2 балла, меланхолический - 1 балл.

Привлекает работа в условиях риска и прорывах. Во многих случаях будет мотивирован конкуренцией с коллегами своего профессионального и должностного уровня.

Построение системы нематериальной мотивации в компании. Лишь поставив во главу производства не прибыльность, а производительность и качество, мы организуем настоящее дело, в выгодности которого не придется сомневаться. Известно, что компания проходит определенные этапы развития, от детства до зрелости.

Гражданское процессуальное право

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии. Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться не более 3. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

АНКЕТА РАБОТНИКА Информирование работников об изменениях на предприятии, 1, 2, 3, 4, 5, 2. Предоставление возможности работникам.

Анкета для сотрудников организации образец. Пример анкеты мотивации труда персонала

.

Анкета мотиваторов для возврата уволенных работников

.

.

.

.

Анкета увольняющегося работника: образец в году; Анкета при увольнении сотрудника образец; Анкета мотиваторов для возврата уволенных.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как мотивировать сотрудников. Правила приема на работу и методы мотивации персонала // 16+
Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Фатина

    В узбекистан строители стадионов отправили денег 3 место в рейтинге вывода бабла после швейцарии и кипра.отлично!